Технология разработки и проведения тренинговых программ

Задание: Знакомство с предоставленной информацие и самостоятельная разработка программы тренинга.

ПОДХОДЫ К СОЗДАНИЮ ТРЕНИНГА

При создании новой программы тренинга необходимо построить модель того явления, которое является предметом рассмотрения. Как правило, тренинг направлен на повышение эффективности какой-либо деятельности, например, эффективности управления, взаимодействия с клиентами, ведения переговоров, управления стрессом, управления мотивацией и др. Учитывая практическую направленность любого тренинга, модель тренинга должна включать те факторы и компетенции, которые вносят вклад в эффективность отдельного человека, команд и/или организаций.

Лучшие модели тренинга отвечают следующим критериям: они понятны, наглядны, доступны измерению, обладают убеждающей и вдохновляющей силой.

Существует несколько подходов к созданию тренинга. Сидоренко Е. условно разделяет подходы по оси спонтанности – технологичности

1) Стихийный подход, или «кубизм», — это свободное создание того, что само создается. Стихийный подход сам управляет автором. Источник творчества загадочен, а продукт непредсказуем. В результате появляется то, чего никто не заказывал.

«Кубизм» проявляется во всей своей полноте, когда автор действует под влиянием внутреннего толчка, вдохновения и свободно «ваяет» программу, не думая о формах и средствах, последствиях, реализуемости и окупаемости проекта и о прочем в том же духе. Тренер хочет работать над темой, и все. Ему не приходит в голову думать о том, сможет ли он это сделать, нужно ли это кому-нибудь и захотят ли люди купить такой тренинг и участвовать в нем.

Абсолютный кубизм — это творчество «из себя» и для себя, а не для других. Автор не задумывается о том, как он будет понят. Он творит для того, чтобы самому что-то понять и прочувствовать, а не для объяснения чего-то другим людям.

Тренерский кубизм — это стихийный, капризный, извивающийся поток. Он может протекать вдали от существующих клиентских мостов. Не удовлетворяет он потребностей клиента.

Что же делать?

Выход первый: дисциплинировать кубизм, целенаправленно подвести его под нужды клиента. Для этого нужно уточнить истинные потребности клиентов и приспособить к ним программу тренинга, создать нужные для людей технологии.

Выход второй: создать потребность. Не было потребности в кубизме, а теперь будет. В сущности, каждый новый тренинг создает в какой-то степени новые потребности у  потенциальных клиентов.

2) Спонтанный подход — это самопроизвольное извлечение из памяти и воображения, вообще из «потока сознания» (и бессознательного) элементов, которые включаются в программу тренинга, часто уже в процессе его проведения.

Спонтанный подход чужд планированию. Это скорее импровизация. Но, в отличие от «кубизма», это чаще всего импровизация на заданную тему.

Спонтанный подход — это тоже творчество. Спонтанность компенсирует недостаток дисциплинированности в подготовке и проведении тренинга, и она же помогает создать технологии прямо «на месте», в процессе проведения упражнения. Невозможно все предусмотреть, запланировать, сформулировать в виде алгоритмов. Нельзя и — не нужно!

Спонтанность всегда нужна, без нее тренинг вырождается в нечто формальное. Спонтанность необходима, она делает тренинг живым, но ее недостаточно для ведения тренинга, а тем более для создания новой тренинговой программы.

Совершенно спонтанный тренинг возможен, если слушателям не выдается буклет с материалами тренинга. Если в буклете упомянуты какие-то темы или технологии, они обязательно должны прорабатываться на тренинге. Если тренер пропустит что-нибудь, то наверняка кто-нибудь из участников обратит на это внимание. Это особое искусство — создать такой буклет, который оставлял бы пространство для спонтанности. Продукт спонтанности может оказаться свежим и сочным, а может— сырым или жидковатым.

3) Ассоциативный подход — это способ стимуляции креативности, пробуждения новых, свежих идей путем использования специальных технологий, например с помощью метода случайных объектов. Этот метод описан во многих источниках, в частности в книгах по ТРИЗ (технологии решения изобретательских задач). Ассоциативный подход позволяет извлечь идеи, когда они сами не приходят в голову. Это вспомогательный подход, он нужен для пробуждения воображения, извлечения ценных идей и ассоциаций из области бессознательного. Продукты такого подхода нужно потом долго обрабатывать, используя технологический подход: алмазы превращать в бриллианты.

К ассоциативному подходу можно прибегнуть, если тема слишком глобальна или слишком банальна. В обоих этих случаях  возникает необходимость тщательно сканировать свои «внутренние запасники».

Алгоритм ассоциативного подхода:

1.Обсудить с заказчиком суть явления, которое выступает объектом заказа.

2. Применить креативный метод, например, метод случайных объектов:

а) взять любую книгу и случайным образом выбрать из нее три слова (существительных);

б) определить свойства первого объекта;

в) определить характеристики тренинга, отражающие данные свойства;

г) проделать то же самое (пункты б и в) с двумя другими объектами.

3. Обобщить выделенные характеристики будущего тренинга и создать на основе этого обобщения единую концепцию тренинга.

4. Создать или подобрать тексты, процедуры и упражнения, позволяющие реализовать концепцию тренинга.

Ассоциативный подход приводит к одной-двум, может быть, нескольким перспективным идеям. А дальше приходится работать над целостной концепцией тренинга уже с помощью технологичного подхода.

4) Технологичный подход подразумевает целенаправленность и систематичность в создании концепции тренинга, его плана, процедур, инструкций и алгоритмов. Технологии, усвоенные в опыте, — это осязаемый продукт тренинга. Кроме того, участники часто запрашивают на тренинге именно технологию. Технологичность находится в  наиболее полной тренерской власти. Технологичный подход гораздо легче изложить и передать, чем ассоциативный, спонтанный или тем более кубистический

Сначала определим некоторые важные термины.

Технология — точное словесное описание и/или графическая схема последовательности действий; алгоритм действия. Технологичность как принцип — философия достижения полезных результатов путем использования технологий или вера в возможность достижения полезных результатов путем использования технологий.

Технологичный подход в создании тренинга — систематическая проработка заказа (или свободно взятой темы) путем сканирования памяти и опыта, анализа литературы, информации, полученной из бесед с заказчиком и из опроса потенциальных участников, изучения документов и других источников для создания четкой концепции тренинга, определения его задач и планируемых результатов, программы, алгоритмов действия для тренера и для участников.

Продукт технологичного подхода имеет зримую, текстовую или графическую форму. Это технологии в форме схем и алгоритмов действия: общения, влияния, управления, наблюдения, мышления, анализа, творчества, саморегуляции и др.

Последовательность в технологичном подходе такова:

1) создание технологичной концепции;

2) создание технологий, которые будут передаваться участникам («клиентских технологий»);

3) создание технологий, которыми будет пользоваться тренер («технологии для тренера» — процедуры, игры, форматы и т. п.).

Часто тренер действует в обратной последовательности, потому что его волнует прежде всего он сам. Он думает: «Что я буду делать?» И вот тренер перелистывает пособия, сборники упражнений, судорожно ищет, что бы такое сделать по заданной теме.

Начинать лучше с определения своего продукта. Каков наш продукт? Какую услугу мы производим? Если мыслить в русле технологичного подхода, то услугу по передаче клиентам технологий действия. Значит, клиентские технологии должны быть в главном фокусе внимания. Нужно их найти или создать, и это будет  основой тренинга. Все остальное — это хлопоты вокруг передачи клиентских технологий. Как их лучше организовать в систему? Как их лучше подать? Как их лучше тренировать?

Технологичный подход дает готовые рецепты. Да, это подход рецептурный. В насыщенный информацией век люди забыли многие ранее известные им рецепты. Тренинг помогает им вспомнить эти рецепты и отрепетировать их применение. Тренинг удался, если участники почувствовали вкус к использованию технологий и на себе испытали их эффективность.

Итак, тренинг— это хлопоты по поводу того, как передать участникам технологии, которые они смогут использовать после тренинга. Однако как бы ни были важны клиентские технологии, настоящую ценность они приобретают лишь в том случае, когда применяются в нужное время и в нужном месте. Поэтому клиентские технологии с самого начала должны быть представлены не «списком», а в определенной системе.

Шестифазовая модель разработки тренинговых программ (Д.Торрингтон, Дж. Чэпмэн)

Узловые пункты разработки тренинговой программы

 У каждого тренинга есть свой заказчик (спонсор), поэтому исполнитель заказа (тренер) изначально связан в своей работе договорными обязательствами. Программа конкретного тренинга должна быть сформулирована в терминах, понятных заказчику. Заказчиком чаще всего выступает руководство предприятия, фирмы, учреждения или организации, при этом руководство может не обладать специальными познаниями в области психологии. В большинстве случаев руководство имеет отдаленные, а иногда искаженные, представления о психологическом тренинге и формирует свой заказ в терминах, требующих специальной расшифровки и согласования. Таким образом, начальным этапом работы зачастую становится идентификация проблемы заказчика. Выявленная проблема должна быть снята исполнением данного заказа. Директор школы, например, может быть озабочен проблемой успеваемости, или дисциплины, или конфликтности в неблагополучных классах. Администрацию производства может беспокоить чрезмерная текучесть кадров или неблагоприятная психологическая атмосфера в отдельно взятом коллективе. Топ-менеджер фирмы, будучи отъявленным трудоголиком, может быть недоволен низким уровнем трудовой мотивации линейных менеджеров. Там, где психологический тренинг не является запланированной статьей расходов, потребность в такой работе осознается в моменты критических напряжений на фоне уже полыхающего конфликта противоречивых интересов. Если предлагаемая программа не способна снять психологическую проблему заказчика, тренинг заранее обречен на неудачу. Оптимален вариант, когда заказчиком выступает сама группа, поскольку отпадает необходимость в предварительных согласованиях, и проблемы решаются в ходе их прямой проработки на уровне группы.

На основе шестифазной модели тренинга Д. Торрингтона и
Дж. Чэпмена можно предложить следующий алгоритм разработки тренинговой программы:

 1-й шаг. Оценка потребности в тренинге:

а) идентификация проблемы (заказчика и группы);

б) идентификация желаемого (заказчиком и группой) результата;

в) выработка критериев достижения результата и определение этих критериев в терминах, понятных заказчику.

2-й шаг. Спецификация целей тренинга, достижение которых снимает проблему заказчика:

а) формулировка целей на языке заказчика;

б) формулировка целей группой участников тренинга;

в) выбор диагностических методов и процедур, подтверждающих достижение поставленной цели.

 3-й шаг. Моделирование тренинговой реальности в максимальном приближении к узловым моментам выявленной проблемы:

а) выбор стратегии групповой работы (на основе обучения базовым навыкам и универсальным алгоритмам, либо на основе анализа конкретных ситуаций);

б) определение последовательности шагов в направлении от исходной позиции к желаемому результату.

 4-й шаг. Выбор конкретных методов, технологий и техник групповой работы:

 а) групповая дискуссия;

 б) ролевая игра;

 в) «мозговой штурм» и т.п.

 5-шаг. Проведение тренинга в соответствии с намеченной программой.

6-шаг. Оценка эффективности программы тренинга и уровня достижения поставленных целей.

ТЕХНОЛОГИИ СОЗДАНИЯ ТРЕНИНГОВЫХ ПРОГРАММ

Структура построения тренинговой программы во многом зависит от модели тренинга и особенностей решаемых задач. Однако существует ряд общих принципов, которые необходимо учитывать при планировании программы. Среди них выделяются принцип преемственности тренинговых действий и занятий и принцип поэтапности развития группы.

Принцип преемственности подразумевает, что каждое действие и занятие должно содержательно стыковаться с предыдущим и являться обеспечивающим для следующего. Без соблюдения данного принципа работа в группе может превратиться в «блуждание в темноте». В процессе тренинга в случае содержательного разрыва выполняемого действия и планируемого далее ведущему следует провести дополнительную работу, направленную на формирование содержательного контекста и обеспечивающую возможность выполнения следующего упражнения, или изменить план работы.

Принцип поэтапности развития группы подразумевает необходимость учета закономерностей групповой динамики при составлении программы тренинга, а также планирование работы, направленной на развитие группы. Известно, что вновь организованная группа проходит определенные стадии своего формирования и развития. Каждая стадия предъявляет определенные требования к процедурам и упражнениям. Поэтому неадекватное включение упражнений оказывается неэффективным, а может приводить и к повышению групповой напряженности. Обычно на первых этапах планируются процедуры, направленные на знакомство участников, их ориентацию в специфике тренинга, проводится работа с ожиданиями участников. Далее ведущий организует работу, направленную на: формирование норм и правил работы группы; развитие мотивации; формирование работоспособности участников; сплочение группы и др.

При планировании программы ведущему следует учитывать, что любой групповой психологический тренинг состоит как минимум из трех слоев: содержательного, личностного и группового.

• содержательный слой включает в себя программу тренинга в соответствии с основными целями и в совокупности используемых в нем процедур;

• личностный слой состоит из реальных личностных ситуаций каждого участника группы, которые заранее могут быть не известны;

• групповой слой проявляется в социально-психологической атмосфере в группе, степени ее развитости и протекающих в ней межличностных процессах.

Все события содержательного слоя разворачиваются на фоне личностного и группового слоев. Поэтому эффективность использования в тренинге процедур во многом зависит от адекватного включения их в личностный, групповой и содержательный контексты группы. Выполнение одного и того же упражнения в разных группах проходит по-разному, и сложно предусмотреть все детали до начала тренинга. Иногда по окончании первого занятия приходится изменять последующий план работы, подстраивая его под индивидуальные особенности участников, уровень развития группы и ее содержательное продвижение. Однако это не значит, что не нужно планировать программу тренинга, скорее это может сигнализировать о недостаточной подготовленности ведущего к тренингу. Перед каждым занятием ведущему следует иметь план работы. При свободном ведении он может состоять из списка основных вопросов, которые, вероятно, будут обсуждаться, и предположительных упражнений. В случае программного ведения нужно спланировать и определить время, отводимое на разные виды работы. Но и в этом случае ведущий должен быть профессионально гибким и иметь в запасе достаточный выбор процедур (упражнений, игр и метафор) на различные случаи развития ситуации.

Одной из важнейших проблем, которую необходимо сегодня решать высшим учебным заведениям, является подготовка компетентных специалистов, способных успешно конкурировать на рынке труда. Особая роль в деятельности психолога-практика отводится умению составлять и проводить тренинги, которые с каждым днем становятся все более востребованными в бизнесе, в образовании, в социальной сфере и других областях жизни общества. 

Бозаджиев В.Л., основываясь на анализе литературы и практике тренинговой работы, выделяет субкомпетенции, характеризующие тренинговую социально-профессиональную компетенцию психолога. К таковым он относит следующие субкомпетенции: 

•  (предполагает целеполагание, планированное продумывание программы тренинга). Данная компетенция необходима психологу для решения организационных вопросов по подготовке и проведению тренинга; 
•  (тесно связана с организаторской, однако служит решению более частной задачи - искусственного создания требуемой в тренинге ситуации); 
•  (социально-психологическая диагностика тренинговой группы, отдельных участников тренинга, результатов тренинга); 
•  (исследование внутригрупповых процессов, происходящих в ситуации тренинга); 
•  (организация и ведение внутригруппового, партнерского общения, установление и поддержание контакта между участниками тренинга, выработка единой стратегии взаимодействия); 
•  (организации и ведения групповой дискуссии, обсуждения актуальных для тренинга проблем); 
•  (осуществления действий, направленных на изменение поведения членов группы); 
•  (организация и проведение деловых, ролевых игр; исполнение участниками тренинга различных ролей, значимых для них в реальной жизни); 
•  (толкование, объяснение, характеристика ситуации, сложившейся в ходе тренинга); 
•  (анализ ситуации тренинга, поведения участников, групповой анализ оценок и самооценок); 
•  (деятельность по исправлению, коррекции тех особенностей психологического развития, которые в принятой системе критериев не соответствуют «оптимальной» модели); 
•  (применение аудиовизуальных средств, позволяющих провести видеотреннг); 
•  (обучение участников тренинговой группы формам поведения, деятельности и общения, адекватным требуемому содержанию); 
•  (создание подобия импровизированной театральной постановки по сюжету истории, рассказываемой одним из участников группы, где клиенты попепеременно выступают в качестве актеров и зрителей). 

Очевидно, что необходима специальная разработка такой технологии процесса развития тренинговой компетенции, которая позволяла бы готовить психологов, способных и готовых самостоятельно разрабатывать тренинги и добиваться требуемого эффекта [1].

Сидоренко Е.В. говорит о том, что создание новых тренингов определяется четырьмя тренерскими компетенциями: мастерство в создании технологической концепции тренинга (определение направлений развития в тренинге и представление их в виде наглядной схемы), мастерство в создании клиентских технологий (построение алгоритмов действия для участников, которые они могли бы усвоить и унести с собой), мастерство в создании тренинговых технологий (конструирование процедур, упражнений и модулей) и мастерство в создании тренерского имиджа (самопрезентация тренера и маркетинг новых программ). 

Елена Васильевна Сидоренко дает общее определение технологичного подхода в создании тренинга. Технологичный подход — это систематическая проработка заказа или свободно взятой темы, путем сканирования памяти и опыта, анализа литературы, информации, полученной из бесед с заказчиком и из опроса потенциальных участников, изучения документов других источников для создания четкой концепции тренинга, определения его задач и планируемых результатов, программы, алгоритмов действия для тренера и для участников. Продукт технологичного подхода имеет зримую, текстовую или графическую форму. Это технологии в форме схем и алгоритмов действия: общения, влияния, управления, наблюдения, мышления, анализа, творчества, саморегуляции и др [7].

Психолог, приступая к созданию тренинговой программы, имеет возможность выбирать одно из двух направлений – создать тренинг под цели заказчика или под собственную идею. В бизнесе преобладают тренинги, созданные "под заказ". В психологии также есть заказчик – это проблемы клиентов, поэтому преобладают авторские тренинги, рожденные из идей тренера. В психологии тренинги ближе к основным психологическим школам. Школы с их философией диктуют особенности создания этих тренингов. Тренер часто является лишь оформителем, дизайнером основных положений психологических направлений. 

В данной статье показаны разные современные подходы к созданию тренинговых программ, на которые может опираться начинающий психолог-практик, самостоятельно разрабатывающий тренинг. Схемы и технологии разработки тренинговых программ отражены в работах Вачкова И.В., Самсоновой Е.В., Кроля Л.М., Михайловой Е.Л. , Сидоренко Е.В., Завьяловой Ж.В., Горбушиной О.П., Моносовой А.Ж.,. Евтихова О.В, Горбатовой Е.А., и других.

Вачков И.В. рассматривает «девятишаговую» модель подготовки к тренингу, которая может служить основой для написания программы. Первый этап – это определение темы и цели тренинга как образа будущего результата. Тренеру необходимо ответить на следующие вопросы: что получат участники группы? что группа, и каждый ее участник реально смогут и должны достичь? что тренер может и должен для этого сделать? какой будет конечный результат тренинговой работы? 

Второй этап заключается в определение состава тренинговой группы – на какое количество участников рассчитана данный тренинг. Здесь следует помнить, что для эффективной работы оптимальным, по мнению многих специалистов, является 12 участников.

Третий этап включает определение временных ресурсов. Тренеру необходимо спланировать, количество тренинговых занятий, и дать ответы на следующие вопросы: как часто будут проходить встречи? сколько времени будет длиться каждое занятие? возможна ли протяженность тренинга несколько месяцев?

Четвертый этап – это формулировка проблем. Тренеру необходимо четко и ясно сформулировать проблемы, которые предстоит решить в процессе тренинга.

Пятый этап заключается в формулировке задач. Задача — это цель деятельности, данная в определенных условиях, которую необходимо формулировать утвердительно. 

Шестой этап – это подбор соответствующих психотехник. В идеале, считает Вачков И.В., при создании авторского тренинга игры и упражнения должны быть авторскими разработками. Но начинающему тренеру обычно приходится обращаться к профессиональной литературе и пользоваться уже известными психотехниками. Важно, чтобы эти психотехники работали на решение поставленных задач.

Седьмой этап - это выделение блоков тренинговой программы и занятий на каждый блок. В соответствии с выделенными проблемами можно определить те блоки (или модули), которые должны быть в тренинге. Следует учитывать, что в каждом модуле группа будет проходить те же стадии, что и в целостной тренинговой программе. 

Восьмой этап реализуется в составление сценарного плана тренинга, то есть распределение подобранных или разработанных техник по занятиям.

Заключительный девятый этап состоит в написание краткого сценария тренинга с указанием цели каждого занятия и всех необходимых материалов [2].

Самсонова Е.В. предлагает использовать технологию создания структуры тренинга, которая построена на поиске ответов на три вопроса - первый - «Зачем?», второй - «Что?» и третий - «Как?». Во-первых, тренеру следует определиться: Зачем нужен тренинг? Что он может дать? Какая цель тренинга? Какие проблемы он должен решить? Какой должен быть результат? Каким образом будет измеряться результат? Что в конце тренинга должны понять, знать и уметь участники? Как тренер будет знать, что цель тренинга достигнута?

Во-вторых, тренер четко должен знать: Что он хочет дать участникам группы? Какую конкретно информацию хочет дать в процессе тренинга? Каким конкретно навыкам научить?

В-третьих, тренер должен сориентироваться: В какой последовательности он будет давать материал? Как он хочет организовать процесс обучения? Какие инструменты и упражнения он будете использовать для более эффективного обучения? Что хочет получить в результате каждого своего действия на тренинге? Как будет работать с групповой динамикой? Что будете делать, если возникнут проблемы. Как планирует «оживить» тренинговый процесс? Как планирует создать интересный, динамичный процесс обучения?

Отвечая на все эти вопросы, начинающий тренер сможет создать основную тематическую структуру тренинга. При этом этот тренинг будет направлен на решение поставленных задач и может включать обучение участников тренинга [6].